Monat: Juli 2017

183-Tage-Klausel für Arbeitnehmer nach DBA | D

Bei kurzer Entsendungsdauer oder längeren Dienstreisen kommt es zur Bestimmung des Besteuerungsrechts des Arbeitslohns oft auf die Überschreitung der sogenannten 183-Tage-Klausel im Tätigkeitsstaat an. Aber gerade bei der Berechnung der Anzahl der Tage steckt der Teufel oft im Detail. Der Blick ins konkret anwendbare Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) ist unumgänglich. Die Regelungen sind vielfältig und es wird unterschieden zwischen Steuerjahr, Kalenderjahr oder zunehmend auch einem Zwölfmonatszeitraum. Außerdem stellen nicht alle DBAs auf Aufenthaltstage ab, sondern vereinzelt auch auf Tätigkeitstage. Welche Tage zählen als Aufenthalts-/Tätigkeitstage? Bei Aufenthaltstagen zählt allein die körperliche Anwesenheit im Tätigkeitsstaat. Dabei sind als volle Tage des Aufenthalts im Tätigkeitsstaat mitzuzählen: der Ankunfts- und Abreisetag (auch bei täglicher Heimkehr zum Wohnsitz im Ansässigkeitsstaat) alle Tage der Anwesenheit im Tätigkeitsstaat unmittelbar vor, während und nach der Tätigkeit (z. B. Wochenende, Feiertage) Tage der Anwesenheit im Tätigkeitsstaat während Arbeitsunterbrechungen, wie Streik, aber auch Krankheit Urlaubstage, die unmittelbar vor, während und nach oder in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit der Tätigkeit im Tätigkeitsstaat verbracht werden. Nicht mitgezählt werden hingegen: Tage, die ausschließlich außerhalb des Tätigkeitsstaats verbracht werden, unabhängig von der persönlichen oder beruflichen Veranlassung Transit-Tage in einem Durchreisestaat (Ausnahmen jedoch für Berufskraftfahrer) Stellt das entsprechende DBA auf die Tage der Arbeitsausübung ab (z.B. DBA D-Dänemark), so ist jeder Tag zu berücksichtigen, an dem sich der Arbeitnehmer, sei es auch nur für kurze Zeit, in dem anderen Vertragsstaat zur Arbeitsausübung tatsächlich aufgehalten hat....

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Aufteilung des Arbeitslohnes nach DBA oder ATE | D

In bestimmten Fällen ist der Arbeitslohn eines entsendeten Mitarbeiters nach einem Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) oder dem Auslandstätigkeitserlass(ATE) in einen in Deutschland steuerpflichtigen und steuerfreien Teil aufzuteilen. Anlässlich des neuen BMF-Schreibens zur Aufteilung des Arbeitslohns im Lohnsteuerabzugsverfahren wollen wir in diesem Beitrag das grundsätzliche Vorgehen bei der Aufteilung darstellen. Aufteilung nach tatsächlichen und nicht mehr nach vereinbarten Arbeitstagen Seit der Neuüberarbeitung des BMF-Schreibens zur steuerlichen Behandlung des Arbeitslohnes nach DBA vom 12.11.2014 steht nun fest, dass die Aufteilung nach tatsächlich geleisteten Arbeitstagen zu erfolgen hat. Tatsächliche Arbeitstage sind dabei alle Tage innerhalb eines Kalenderjahres, an denen der Arbeitnehmer seine Tätigkeit tatsächlich ausübt und für die er Arbeitslohn bezieht. Krankheitstage mit oder ohne Lohnfortzahlung, Urlaubstage und Tage des ganztägigen Arbeitszeitausgleichs sind damit keine Arbeitstage. Damit schloss sich das BMF (in Abkehr zur früheren Auffassung der Aufteilung nach vereinbarten Arbeitstagen) dem international weit verbreiteten Aufteilungsmaßstab an. Damit werden Abstimmungsprobleme mit anderen Ländern deutlich reduziert. Vorgehensweise: Vorabzuweisung des direkt zuordenbaren Arbeitslohns und anschließend Aufteilung des verbleibenden Arbeitslohns nach tatsächlichen Arbeitstagen Die notwendige Aufteilung des Arbeitslohnes nach Arbeitstagen bezieht sich nur auf den „übrigen“ Arbeitslohn Im ersten Schritt sind der Arbeitslohn bzw. die Lohnbestandteile zu separieren, die direkt dem In- oder Ausland zuzuordnen sind (z.B. Auslandszulagen, Umzugskosten, übernommene Schulgebühren, Übernachtungskosten, Reisekosten, Sprachkurse). Im zweiten Schritt ist zu klären, ob bestimmte direkt zuordenbare Gehaltsbestandteile nicht schon aufgrund deutscher Regelungen steuerfrei gezahlt werden können. Im dritten Schritt...

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Welche Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt es bei Auslandsentsendungen? | D

Im Rahmen von Entsendungen stellt sich immer wieder die Frage, ob und welche Möglichkeiten es gibt, das Arbeitsverhältnis bei grenzüberschreitenden Personaleinsätzen wirksam zu befristen. Dies nicht nur aus Mitarbeitersicht, um den Verbleib in der deutschen Sozialversicherung zu sichern, sondern auch aus Unternehmenssicht, insbesondere wenn man den Mitarbeiter nach dem Auslandseinsatz nicht wieder in Deutschland beschäftigen möchte. Die rechtlichen Grundlagen und Herausforderungen sollen nachfolgend kurz beschrieben werden: In einem ersten Schritt ist hier zwischen Entsendungen aus einem bereits bestehenden und einem neu begründeten Arbeitsverhältnis zu unterscheiden, in dem der Arbeitnehmer allein zum Zwecke der Entsendung eingestellt wurde. 1. Befristung der Entsendung In beiden Fällen (unproblematisch möglich) (nicht ganz verständlich?) ist die Befristung der Entsendung selbst unproblematisch. Da die Befristung der Entsendung, insbesondere aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen, geboten ist, damit der Mitarbeiter in der deutschen Sozialversicherung bleibt, ist diese ohne Einschränkung möglich. Bei einer Entsendung ins EU-Ausland darf die Entsendung grundsätzlich zwei Jahre nicht überschreiten. Was die Entsendung in sog. Drittländer betrifft, ist danach zu fragen, ob mit dem Drittland ein sozialversicherungsrechtliches Abkommen geschlossen wurde, das entsprechende Regelungen zur Entsendung von Mitarbeitern enthält. Derartige Abkommen bestehen mit einer Reihe von Staaten, die eine Entsendung ebenfalls nur für einen befristeten Zeitraum erlauben. Die zulässige Entsendedauer kann hier durchaus aber auch zwei Jahre überschreiten. 2. Beendigung des der Entsendung zugrundeliegenden Rechtsverhältnisses mit dem Unternehmen Entsendung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis Problematisch wird es, wenn man...

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