1. Arbeitsrecht
Nach österreichischem Recht ist zunächst zwischen Homeoffice im engeren Sinn und mobilem Arbeiten im weiteren Sinn – häufig auch als Telearbeit bezeichnet – zu unterscheiden. Ersteres meint dabei im Wesentlichen die Arbeit von zuhause aus (mag sich dieses im In- oder Ausland befinden), zweiteres umfasst das Erbringen von Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte. So ist das Arbeiten von einem Café oder dem Zug aus zwar keine Homeoffice-Tätigkeit, sehr wohl aber eine Form des mobilen Arbeitens.
Homeoffice wie auch jede andere Form des mobilen Arbeitens kann grundsätzlich in jedem Betrieb vereinbart werden. Voraussetzung ist eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung. Etwaige in Kollektivverträgen vorhandene Regelungen im Zusammenhang mit mobilem Arbeiten sind zu beachten.
Ein Recht auf Homeoffice/mobiles Arbeiten des Arbeitnehmers bzw eine einseitige Anordnungsbefugnis durch den Arbeitgeber gibt es nicht. Der als Mittel zur Pandemiebekämpfung von der Regierung ausgesprochene Aufruf zu Homeoffice „wann immer möglich“ ändert daran nichts und bleibt eine unverbindliche Empfehlung, derartige Vereinbarungen abzuschließen.
Die Vereinbarung von Homeoffice bzw. mobiler Arbeit sollte die näheren Rahmenbedingungen dafür festlegen (z.B. Ausstattung, Kostentragung, Erreichbarkeit des Arbeitnehmers). Bei Arbeit im Ausland sollte zudem festgehalten werden, dass das Arbeitsverhältnis (weiterhin) österreichischem Recht unterliegt. Dabei ist aber zu beachten, dass trotz einer solchen Rechtswahlvereinbarung zwingende Arbeitnehmer-Schutzvorschriften des anderen Rechts (sogenannte Eingriffsnormen) zwingend zur Anwendung kommen, etwa Regelungen über Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten, Mindestjahresurlaub, Mindestentgelt, Sicherheit oder Gesundheitsschutz.
2. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
Im Rahmen des allgemeinen Informationsrechts des Betriebsrats ist ein bestehender Betriebsrat über die Einführung von Homeoffice zu informieren.
Wenn es nicht schon bei Begründung des Arbeitsverhältnisses, sondern erst später zu einem Wechsel zu Homeoffice kommt, das voraussichtlich zumindest 13 Wochen andauert, liegt in der Regel eine (dauernde) Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz (Versetzung) vor. Diese ist dem Betriebsrat mitzuteilen. Ob allenfalls eine verschlechternde Versetzung vorliegt, der der Betriebsrat zustimmen muss, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Eine verschlechternde Versetzung liegt grundsätzlich dann nicht vor, wenn Homeoffice den Bedürfnissen des Arbeitnehmers entgegenkommt.
3. Sozialversicherungsrecht
Grenzüberschreitende Sachverhalte in der EU, dem EWR und der Schweiz unterliegen den Bestimmungen der EU-Sozialrechtsverordnung (VO (EG) 883/2004). Demnach besteht grundsätzlich eine Sozialversicherungszuständigkeit in dem Staat, in dem die Erwerbstätigkeit ausgeübt wird (= Tätigkeitsstaatsprinzip):
- Wird im Wohnsitzstaat ein wesentlicher Teil der Tätigkeit ausgeübt, liegt die Sozialversicherungszuständigkeit beim Wohnsitzstaat.
- Wird im Wohnsitzstaat kein wesentlicher Teil der Tätigkeit ausgeübt, liegt die Sozialversicherungszuständigkeit beim Tätigkeitstaat, in dem die gewöhnliche Beschäftigung verrichtet wird.
Als „wesentlich“ anerkannt sind zumindest 25% der Tätigkeit. Übt also beispielsweise ein Arbeitnehmer seine Erwerbstätigkeit parallel in Österreich (Unternehmenssitzstaat) und Deutschland (Wohnsitzstaat) aus und verbringt er zumindest 25% seiner Tätigkeit im Homeoffice in Deutschland, ergibt sich eine Sozialversicherungspflicht in Deutschland.
Im Fall einer Entsendung gilt Abweichendes: Hier bleibt grundsätzlich die Sozialversicherungszuständigkeit des Staates, in dem die Beschäftigung gewöhnlich ausgeübt wird, erhalten, wenn der Arbeitnehmer im Auftrag seines Arbeitgebers vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat tätig wird. Die genaue Regelung hängt davon ab, ob zwischen den betroffenen Staaten ein entsprechendes bilaterales Abkommen besteht.
4. Lohnsteuer
Hier müssen etwaig anwendbare Doppelbesteuerungsabkommen zwischen den betroffenen Staaten beachtet werden.
Grundsätzlich gilt für den Fall einer Auslandsentsendung, dass das Besteuerungsrecht nicht auf den Tätigkeitsstaat (z.B. Homeoffice im Ausland) übergeht, sondern bei Österreich verbleibt, wenn sich der Arbeitnehmer im Tätigkeitsstaat insgesamt nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Jahres aufhält und das Entgelt weiterhin vom österreichischen Arbeitgeber bezahlt wird.
Bei einer längeren parallelen Tätigkeit im Arbeitgeberstaat (Österreich) und im Homeoffice im ausländischen Ansässigkeitsstaat wird das Besteuerungsrecht in der Regel entsprechend der in den jeweiligen Staaten ausgeübten Arbeitstage zwischen diesen beiden Staaten aufgeteilt. In diesem Zusammenhang ist weiters zu beachten, dass dadurch eine ausländische Betriebsstätte begründet werden könnte, was eine beschränkte Steuerpflicht des österreichischen Arbeitgebers im Ausland auslöst. Eine bloß gelegentliche Nutzung des Homeoffice genügt dafür aber nicht.
5. Aufenthaltsrecht
Bei Auslandstätigkeiten in Drittländern ist grundsätzlich ein entsprechender Aufenthalts- und Beschäftigungstitel erforderlich. Das bedeutet, dass ein für Österreich zuerkannter Aufenthaltstitel in der Regel nicht zur Arbeitsverrichtung in einem anderen Staat (auch nicht innerhalb der EU) berechtigt. Ob auch für eine kurzfristige und vorübergehende Tätigkeit im ausländischen Homeoffice ein eigener Aufenthaltstitel des betroffenen Staats notwendig ist, muss im Einzelfall nach dem Recht des betroffenen Staates geprüft werden.
Karin Köller, LL.M (WU)
Mag. Barbara Wucherer, LL.M.
