Welche Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt es bei Auslandsentsendungen? | D

Im Rahmen von Entsendungen stellt sich immer wieder die Frage, ob und welche Möglichkeiten es gibt, das Arbeitsverhältnis bei grenzüberschreitenden Personaleinsätzen wirksam zu befristen. Dies nicht nur aus Mitarbeitersicht, um den Verbleib in der deutschen Sozialversicherung zu sichern, sondern auch aus Unternehmenssicht, insbesondere wenn man den Mitarbeiter nach dem Auslandseinsatz nicht wieder in Deutschland beschäftigen möchte. Die rechtlichen Grundlagen und Herausforderungen sollen nachfolgend kurz beschrieben werden:

In einem ersten Schritt ist hier zwischen Entsendungen aus einem bereits bestehenden und einem neu begründeten Arbeitsverhältnis zu unterscheiden, in dem der Arbeitnehmer allein zum Zwecke der Entsendung eingestellt wurde.

1. Befristung der Entsendung

In beiden Fällen (unproblematisch möglich) (nicht ganz verständlich?) ist die Befristung der Entsendung selbst unproblematisch. Da die Befristung der Entsendung, insbesondere aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen, geboten ist, damit der Mitarbeiter in der deutschen Sozialversicherung bleibt, ist diese ohne Einschränkung möglich. Bei einer Entsendung ins EU-Ausland darf die Entsendung grundsätzlich zwei Jahre nicht überschreiten. Was die Entsendung in sog. Drittländer betrifft, ist danach zu fragen, ob mit dem Drittland ein sozialversicherungsrechtliches Abkommen geschlossen wurde, das entsprechende Regelungen zur Entsendung von Mitarbeitern enthält. Derartige Abkommen bestehen mit einer Reihe von Staaten, die eine Entsendung ebenfalls nur für einen befristeten Zeitraum erlauben. Die zulässige Entsendedauer kann hier durchaus aber auch zwei Jahre überschreiten.

2. Beendigung des der Entsendung zugrundeliegenden Rechtsverhältnisses mit dem Unternehmen

• Entsendung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis

Problematisch wird es, wenn man das Ende der Entsendung mit dem Ende des der Entsendung zugrundeliegenden Arbeitsverhältnisses koppeln möchte. Aus Unternehmenssicht spielt dies dann eine Rolle, wenn man den Mitarbeiter nach der Entsendung nicht mehr in Deutschland beschäftigen möchte.

Erfolgt die Entsendung aus einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis und wurde dieses – wie in aller Regel – unbefristet eingegangen, läuft das Arbeitsverhältnis nach der Entsendung ganz normal weiter. Eine Koppelung mit dem Ende der Entsendung kann im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht wirksam vereinbart werden. Das Arbeitsverhältnis kann nach dem Ende der Entsendung folglich nur unter Beachtung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden.

• Neueinstellung zum Zwecke der Entsendung

Handelt es sich um eine Neueinstellung allein zum Zweck der Entsendung, besteht die Möglichkeit sich bereits zu Beginn eine Vertragskonstellation zu überlegen, die für das Unternehmen das Risiko minimiert, den allein zum Zwecke der Entsendung eingestellten Arbeitnehmer, nach Ende der Entsendung im Inland über längere Zeit weiter beschäftigen zu müssen.

Eine Koppelung zwischen dem (gegebenenfalls auch vorzeitigen) Ende der Entsendung und einem damit einhergehenden automatischen Ende der rechtlichen Beziehung zum deutschen Unternehmen, kann aber auch hier nur wirksam vereinbart werden, wenn es sich bei dem der Entsendung zugrundeliegenden Vertrag nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt, sondern entweder um ein freies Dienstverhältnis oder einen Geschäftsführeranstellungsvertrag.

Kommt dagegen lediglich ein Arbeitsverhältnis mit dem entsendenden Unternehmen in Betracht, bleibt nur das Institut der Befristung des Arbeitsverhältnisses nach dem Teilzeitbefristungsgesetz. Ohne Sachgrund ist eine Befristung bis maximal 2 Jahre möglich, soweit der Mitarbeiter nicht bereits zuvor bei demselben Unternehmen beschäftigt war. Insbesondere wenn man zunächst ausprobieren möchte, ob sich der Mitarbeiter für die vorgesehene Position im Ausland eignet, sollte keine längere Befristung als für diese 2 Jahre vereinbart werden, um jegliches Risiko eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Endet die Entsendung vor Ablauf der 2 Jahre ist der Mitarbeiter dann jedenfalls nur noch für die Restlaufzeit im Inland zu beschäftigen. Soweit vereinbart kann aber auch ein befristetes Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden.

Dr. Laura Bürgel
Dr. Manuela Rauch