Checkliste für internationale Mitarbeitereinsätze | D

Bei internationalen Mitarbeitereinsätzen sind eine Vielzahl rechtlicher Aspekte mit den Interessen der Beteiligten in Einklang zu bringen. Ein internationaler Mitarbeitereinsatz verspricht deshalb nur dann Erfolg, wenn er im Vorfeld gründlich geplant wird.

Im Folgenden finden Sie eine Liste mit wesentlichen Fragen, die vor einem internationalen Mitarbeitereinsatz geklärt werden sollten:

1. Welche Staatsangehörigkeit hat der Mitarbeiter, dessen internationaler Einsatz beabsichtigt wird?

Die Staatsangehörigkeit wird zum einen benötigt, um festzustellen, ob eine Aufenthaltserlaubnis/Aufenthaltsgenehmigung erforderlich ist; die Bearbeitungszeit kann Auswirkungen auf den Beginn der Entsendung haben. Die Nationalität kann aber auch relevant sein für die konkrete Vertragsgestaltung (ggf. ist ein lokaler Arbeitsvertrag für die Erteilung eines Aufenthaltstitels erforderlich).

2. Wo ist der Mitarbeiter derzeit wohnhaft?

Der Wohnort spielt bei der Beantragung der Aufenthaltsgenehmigung eine Rolle; danach ist die Frage zu beurteilen, bei welcher Behörde bzw. Auslandsvertretung ein solcher Antrag zu stellen ist.

3. Handelt es sich um eine Dienstreise oder langfristige Entsendung?

Die geplante Einsatzdauer kann sich auf die Vertragsgestaltung sowie den u.U. erforderlichen Aufenthaltstitel auswirken. Hinsichtlich Letzterem sind auch mögliche zeitlichen Beschränkungen der Entsendung zu beachten.

4. Welche Tätigkeit, insbesondere Position soll während des internationalen Einsatzes ausgeübt werden?

Die Position kann relevant sein für den einschlägigen Aufenthaltstitel sowie die Erfolgsaussichten der Erteilung eines solchen.

5. Wessen Weisungen unterliegt der Mitarbeiter während seines Einsatzes im In- bzw. Ausland?

Das Weisungsrecht spielt dahingehend eine Rolle, ob der Einsatz als Entsendung im Sinne des Sozialversicherungsrechts (sog. Ausstrahlungswirkung) bzw. eines anwendbaren bilateralen Sozialversicherungsabkommens anzusehen ist. Demnach beurteilt sich die Frage, in welchem Land die Sozialabgaben entrichtet werden müssen.

6. Welche vertragliche Ausgestaltung ist für den internationalen Einsatz des Mitarbeiters vorgesehen?

• Der geplante internationale Einsatz des Mitarbeiters erfolgt auf der Grundlage eines bestehenden Arbeitsvertrags mit dem Heimatunternehmen und unter Abschluss einer zusätzlichen Vereinbarung über den Inhalt sowie Bedingungen der Entsendung (sog. Entsendevertrag), oder
• Der Mitarbeiter hat mehrere parallele Arbeitsverträge und wird seine Tätigkeit im Rahmen des internationalen Einsatzes auf der Grundlage des jeweils einschlägigen lokalen Arbeitsvertrags erbringen (mehrere aktive Arbeitsverträge), oder
• Der bestehende Arbeitsvertrag des Mitarbeiters mit dem Heimatunternehmen wird im Rahmen einer separaten Ruhensvereinbarung ruhend gestellt und ein zusätzlicher befristeter lokaler Arbeitsvertrag mit dem Gastlandunternehmen geschlossen, auf dessen Grundlage der internationale Einsatz erfolgt (lokaler Arbeitsvertrag mit einer Ruhensvereinbarung).

Die Vertragsgestaltung ist ein wesentlicher Aspekt im Rahmen von Entsendungen. Neben der Wahl des geeigneten Vertragsmodells sind im Rahmen der Ausgestaltung vor allem die (vorzeitige) Beendigung des internationalen Einsatzes sowie die Tätigkeit des Mitarbeiters nach der Rückkehr zu regeln.

7. Wie hoch soll die Vergütung (ggf. Funktionszulagen, Auslandszulagen etc.) sein?

Diese Information wird benötigt, um das Vorliegen der Voraussetzungen einer Aufenthaltsgenehmigung bei dem Einsatz von Hochschulabsolventen, d.h. für einen Blue Card-Antrag, beurteilen zu können. Die Erfolgsaussichten hängen neben eines in Deutschland anerkannten Hochschulabschlusses unter anderem davon ab, ob der Mitarbeiter auf der Grundlage eines deutschen Arbeitsvertrages und einer Bruttojahresvergütung von über derzeit 52.000 € beschäftigt werden soll.

8. Über welche Abschlüsse (erworbener Abschluss und Hochschule), Zusatzausbildung, Zertifikate verfügt der Mitarbeiter?

Für Hochschulabsolventen gelten vereinfachte Voraussetzungen für den Erwerb einer Aufenthaltsgenehmigung zum Zwecke der Erwerbstätigkeit sog. Blue-Card, wenn neben dem Vorliegen weiterer Voraussetzungen der Hochschulabschluss und die Universität im Inland als gleichwertig anerkannt. Um dies feststellen zu können, ist unter Umständen vorab auch die Durchführung eines Anerkennungsverfahrens erforderlich: Dies führt zu einer Verlängerung des Bearbeitungsprozesses, was auch im Rahmen der Planung des Einsatzes zu berücksichtigen ist.

Ergibt die Prüfung, dass der Hochschulabschluss nicht anerkannt ist, so bedarf es grundsätzlich für die Aufnahme der Beschäftigung einer Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit. Für die Erfolgsaussichten einer Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit können weitere Anhaltspunkte, wie bspw. eine Zusatzausbildung oder Zertifikate, die Stellung als Fachkraft, dienen.

9. Wer trägt die Kosten des Einsatzes (Heimat- oder Gastlandgesellschaft)?

Die Kostenübernahme des Einsatzes wirkt sich bei der Beurteilung der Frage, ob eine Entsendung im Sinne des Sozialversicherungsrechts (sog. Ausstrahlungswirkung) bzw. eines bilateralen Sozialversicherungsabkommens anzunehmen ist, aus. Die Antwort spielt eine Rolle bei der Beurteilung über die Sozialversicherungspflicht und den damit verbundenen Sozialabgaben. Diese Kosten müssen im Rahmen der vertraglichen Gestaltung mitberücksichtigt und insbesondere geregelt werden.

10. Bestehen aktuelle Visa für die Einreise bzw. Aufenthalt im Einsatzland?

Sofern bereits ein gültiger Aufenthaltstitel für die Einreise in das Einsatzland besteht, so richten sich die aufenthaltsrechtlichen Voraussetzungen danach, ob der geplante Einsatz von dem bestehenden Visum gedeckt ist oder eine Änderung des Aufenthaltstitels erforderlich ist. Darüber hinaus hängt davon ab, ob der Aufenthaltsantrag zum Zwecke der Erwerbstätigkeit bei einer Auslandsvertretung im Heimatland des Mitarbeiters oder bei der zuständigen Auslandsbehörde im Inland gestellt werden kann.

11. Wird der Wohnsitz des Mitarbeiters im Heimatland aufrechterhalten?

Die Aufrechterhaltung eines weiteren Wohnsitzes (doppelte Haushaltsführung) kann unter Umständen steuerrechtliche Auswirkungen, d.h. insbesondere die Gefahr der Doppelbesteuerung, haben.

12. Hat der Mitarbeiter eine Familie im Heimatland? Wenn dies der Fall ist, soll der Mitarbeiter durch seine Familie im Rahmen des internationalen Einsatzes begleitet werden? Beabsichtigt der Ehegatte/Ehegattin, eine Tätigkeit während des Mitarbeitereinsatzes auszuüben?

Eine erfolgreiche aufenthaltsrechtliche Familienzusammenführung ist oftmals ausschlaggebend für den Erfolg einer Entsendung. Dabei gelten für die jeweiligen Aufenthaltstitel auch unterschiedliche Rechtsfolgen, insb. eine unbeschränkte Erwerbstätigkeit für Familienmitglieder.

13. Besteht eine zusätzliche Krankenversicherung, insbesondere für die Zeit zwischen Einreise und Aufnahme der Tätigkeit?

Eine zusätzliche Krankenversicherung kann im Rahmen einer Aufenthaltsgenehmigung erforderlich sein. Dies beurteilt sich nach dem einschlägigen Aufenthaltstitel.

Setzt man sich mit den vorstehenden Fragen rechtzeitig auseinander und plant den internationalen Mitarbeitereinsatz sorgfältig, erspart man sich unnötigen späteren Aufwand bzw. unerwartete Kosten und Streitigkeiten. Dies ist gerade entscheidend dafür, ob alle Beteiligten die Entsendung für erfolgreich erachten.

Gizem Erdogan
Dr. Manuela Rauch