Monat: Oktober 2018

Checkliste für internationale Mitarbeitereinsätze | D

Bei internationalen Mitarbeitereinsätzen sind eine Vielzahl rechtlicher Aspekte mit den Interessen der Beteiligten in Einklang zu bringen. Ein internationaler Mitarbeitereinsatz verspricht deshalb nur dann Erfolg, wenn er im Vorfeld gründlich geplant wird. Im Folgenden finden Sie eine Liste mit wesentlichen Fragen, die vor einem internationalen Mitarbeitereinsatz geklärt werden sollten: 1. Welche Staatsangehörigkeit hat der Mitarbeiter, dessen internationaler Einsatz beabsichtigt wird? Die Staatsangehörigkeit wird zum einen benötigt, um festzustellen, ob eine Aufenthaltserlaubnis/Aufenthaltsgenehmigung erforderlich ist; die Bearbeitungszeit kann Auswirkungen auf den Beginn der Entsendung haben. Die Nationalität kann aber auch relevant sein für die konkrete Vertragsgestaltung (ggf. ist ein lokaler Arbeitsvertrag für die Erteilung eines Aufenthaltstitels erforderlich). 2. Wo ist der Mitarbeiter derzeit wohnhaft? Der Wohnort spielt bei der Beantragung der Aufenthaltsgenehmigung eine Rolle; danach ist die Frage zu beurteilen, bei welcher Behörde bzw. Auslandsvertretung ein solcher Antrag zu stellen ist. 3. Handelt es sich um eine Dienstreise oder langfristige Entsendung? Die geplante Einsatzdauer kann sich auf die Vertragsgestaltung sowie den u.U. erforderlichen Aufenthaltstitel auswirken. Hinsichtlich Letzterem sind auch mögliche zeitlichen Beschränkungen der Entsendung zu beachten. 4. Welche Tätigkeit, insbesondere Position soll während des internationalen Einsatzes ausgeübt werden? Die Position kann relevant sein für den einschlägigen Aufenthaltstitel sowie die Erfolgsaussichten der Erteilung eines solchen. 5. Wessen Weisungen unterliegt der Mitarbeiter während seines Einsatzes im In- bzw. Ausland? Das Weisungsrecht spielt dahingehend eine Rolle, ob der Einsatz als Entsendung im Sinne des...

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Zur Zuständigkeit der Sozialversicherung bei Arbeitnehmerentsendung | (A)

In seinem Urteil vom 06.09.2018, C- 527/16 (Alpenrind, ua.) betonte der EuGH den bindenden Charakter der A1-Bescheinigungen sowie den Grundsatz der Rechtssicherheit in Bezug auf die Eingliederung der Arbeitnehmer in ein Sozialversicherungssystem. Entsendung von Arbeitnehmern aus Ungarn nach Österreich Die in Österreich ansässige Gesellschaft Alpenrind betreibt einen Schlachthof und schloss im Jahr 2007 mit dem ungarischen Dienstleister Martin Meat einen Vertrag über Subunternehmertätigkeiten im Bereich Fleischzerlegung. Als Martin Meat diesen Bereich aufgab, lösten die Arbeitnehmer der ebenfalls in Ungarn ansässigen Martimpex die ungarischen Kollegen von Martin Meat ab. Für die etwa 250 entsendeten Arbeitnehmer von Martimpex stellte der zuständige ungarische Sozialversicherungsträger – teilweise rückwirkend und teilweise in Fällen, in denen der österreichische Sozialversicherungsträger bereits festgestellt hatte, dass der betreffende Arbeitnehmer nach den österreichischen Rechtsvorschriften pflichtversichert sei – Bescheinigungen über die Anwendung der ungarischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit (A1 Bescheinigung) aus. Die Salzburger Gebietskrankenkasse (SGKK) pochte jedoch darauf, dass die entsendeten Arbeitnehmer der österreichischen Pflichtversicherung unterliegen. Vorabentscheidungsersuchen zur Bindungswirkung von A1-Bescheinigungen Der mit diesem Verfahren befasste Verwaltungsgerichtshof (VwGH) ersuchte den Europäischen Gerichtshof (EuGH) in einem Vorabentscheidungsersuchen (Ro 2016/08/0013, 14.09.2016) um Klarstellung, unter welchen Voraussetzungen eine A1-Bescheinigung für österreichische Behörden und Gerichte verbindlich ist. Die SGKK sowie der Bundesminister für Arbeit und Soziales haben vor dem VwGH geltend gemacht, dass die Bindungswirkung nicht absolut sein könne. EUGH: A1-Bescheinigung entfaltet Bindungswirkung In seinem Urteil vom 6. September 2018 (EuGH 06.09.2018, C-527/16 (Alpenrind,...

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