Monat: Januar 2018

Koordination der Sozialversicherungssysteme | CH

1. Einleitung Der Anhang II des Personenfreizügigkeitsabkommens CH-EU (FZA) koordiniert die Sozialversicherungssysteme der Schweiz und der Mitgliedstaaten der EU. Diese Koordination erfolgt gestützt auf die Verordnung (EU) 883/2004 und die Durchführungsverordnung 987/2009. Diese sind betreffend die Versicherungsunterstellung ausschliesslich dann anwendbar, wenn die Person auf dem Gebiet der EU oder der Schweiz arbeitet und die Staatsangehörigkeit eines EU-Mitgliedstaates oder der Schweiz hat. Das FZA CH-EU ist auf die folgenden Zweige der sozialen Sicherheit anwendbar: Leistungen bei Alter, Invalidität, Tod Krankheit Mutterschaft Unfall Arbeitslosigkeit Familienleistungen 2. Unterstellungsgrundsatz Das Personenfreizügigkeitsabkommen (FZA) CH-EU sieht vor, dass eine Person jeweils nur unter die Gesetzgebung eines einzigen Staates unterstellt wird (sogenanntes Erwerbsortsprinzip, Art. 11 Abs. 1 EU-Verordnung 883/2004). Dieser Unterstellungsgrundsatz gilt nicht für Erwerbstätige, die weder Staatsangehörige der EU noch der Schweiz sind. Für sie sind die Sozialversicherungs-Einzelabkommen oder das AHVG massgebend. Generell sind folgende Angaben notwendig, damit die Unterstellungsfrage beantwortet werden kann: Nationalität Wohnsitzstaat des Arbeitnehmers und der Familienangehörigen Vollständige Angaben zu allen Erwerbstätigkeiten und Erwerbsorten Genaue Angaben (Arbeitszeit/Umsatz) zu Home-Office-Tätigkeiten Handelt es sich um eine selbständige oder unselbständige Tätigkeit? Dauer der Erwerbstätigkeit 3. Unterstellung bei Tätigkeit in mehreren Staaten Renate Bigler-Heiniger Counsel renate.bigler@eversheds-sutherland.ch +41 44 204 90 90 Anzahl Arbeitgeber Erwerbstätigkeit Sozialversicherungsrechtliche Unterstellung Ein Arbeitgeber Am Wohnsitz und in mehreren Staaten Wohnstaat, wenn dort zu mind. 25 % erwerbstätig, ansonsten im Staat, wo der Arbeitgeber seinen Sitz hat. Ein Arbeitgeber Nicht am Wohnsitz,...

Read More

Anwendbares Recht bei Entsendungen | D-A-CH

Welches Arbeitsvertragsrecht während einer Auslandsentsendung gilt, bestimmt sich nach den Artikeln 8 und 9 der Verordnung VO (EG) Nr. 593/2008 („Rom I-VO„). Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht vereinbaren. Die Parteien können daher auch bei einer Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland eine Rechtswahl treffen und im Entsendevertrag vereinbaren, dass das Recht des Heimatstaates weiterhin anwendbar sein soll. Die Rechtswahl ist grundsätzlich wirksam, darf aber nicht dazu führen, dass einem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, den er hätte, hätten die Parteien im Entsendevertrag keine Rechtswahl getroffen. Insofern gilt das Günstigkeitsprinzip. Mangels einer Rechtswahl anwendbares Recht , Art 8 Rom I -VO Haben die Parteien im Entsendevertrag keine Rechtswahl getroffen, bemisst sich das anzuwendende Recht grundsätzlich nach dem gewöhnlichen Arbeitsort, also dem Ort, an dem ein Arbeitnehmer in der Regel seine Arbeit verrichtet. Allerdings ergibt sich aus Art. 8 Abs. 2 S. 2 Rom I, dass sich der gewöhnliche Arbeitsort nicht ändert, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nur vorrübergehend in einem anderen Staat verrichtet. Das Merkmal „vorübergehend“ ist dann erfüllt, wenn vom Arbeitnehmer erwartet wird, dass er nach dem Auslandseinsatz seine Arbeit im Inland wieder aufnimmt. Dies ist bei Entsendungen regelmäßig der Fall, weshalb sich das anwendbare Recht bei Entsendungen in der Regel nach dem Recht des Heimatstaates richtet. Nur ausnahmsweise, wenn das anzuwendende Recht nicht bestimmt werden kann, weil die Arbeitsleistung...

Read More

Welche Unterlagen müssen bei Entsendungen oder Arbeitskräfteüberlassungen bereitgehalten werden? | A

Zunächst muss geklärt werden, ob es sich um eine Entsendung des Arbeitnehmers oder um eine Arbeitskräfteüberlassung nach Österreich handelt, da je nachdem unterschiedliche Meldeunterlagen bereitzuhalten sind. Eine Entsendung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber zur Erfüllung einer vertraglichen Verpflichtung vorübergehend seine Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsort einsetzt. Die entsandten Arbeitnehmer setzen ihre Arbeitskraft für ihren Arbeitgeber (Entsendeunternehmen) ein. Arbeitskräfteüberlassung liegt hingegen vor, wenn ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitnehmer einem Dritten (Beschäftiger) auf Grund eines Überlassungsvertrages zur Verfügung stellt. Der Beschäftiger wird dadurch aber nicht zum Arbeitgeber für die überlassenen Arbeitnehmer. Eine Überlassung liegt insbesondere dann vor, wenn der überlassene Arbeitnehmer für die Dauer der Überlassung in den Betrieb des Beschäftigers bzw. in die betrieblichen Arbeitsabläufe eingegliedert ist und dessen Fachaufsicht und Weisungen unterliegt. Unternehmen, die ihren Sitz in einem Mitgliedstaat der EU, des EWR oder der Schweiz haben, müssen die Entsendung oder Überlassung der Arbeitnehmer vor Beginn der Arbeiten in Österreich der sogenannten Zentralen Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung mittels Formular ZKO 3 (für die Entsendung) oder ZKO 4 (für die Überlassung) melden. Die oben genannten Meldeunterlagen sowie Lohnunterlagen der entsandten/überlassenen Arbeitnehmer müssen während der gesamten Entsendung/Überlassung in Österreich bereitgehalten werden. Diese Pflicht trifft bei Entsendungen den Arbeitgeber des Entsendeunternehmens und bei Überlassungen den Beschäftiger in Österreich. Die Unterlagen können zum Zeitpunkt der Kontrolle in Österreich auch in elektronischer Form zur Verfügung gestellt werden. Widrigenfalls drohen hohe Geldstrafen....

Read More