Monat: November 2017

Beschäftigtendatenschutz & Entsendung: Historie, gesetzliche Grundlagen, Systematik | D

Am 25.05.2018 ist es (endlich) soweit: Die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) tritt in Kraft und soll ab diesem Zeitpunkt die Belange des Datenschutzes in der gesamten EU regeln. Abschließend? Nein, denn auch, wenn das Ziel hinter der DSGVO die Vereinheitlichung der Rechtslage in Bezug auf den Datenschutz innerhalb der EU war, kam diese letztlich mit umfangreichen Öffnungsklauseln – unter anderem im Hinblick auf den Beschäftigtendatenschutz – zustande. Diese wiederum erfordern bzw. ermöglichen ein Tätigwerden der Mitgliedstaaten bei der Gesetzgebung, um die so eröffneten Handlungsspielräume entsprechend auszufüllen. Von dieser Möglichkeit hat der deutsche Gesetzgeber mit der Schaffung des Bundesdatenschutzgesetz-neu (BDSG-neu) – hinsichtlich des Beschäftigtendatenschutzes § 26 BDSG-neu – Gebrauch gemacht. Auch wenn § 26 BDSG-neu in weiten Teilen den Regelungen des bisherigen § 32 BDSG entspricht, enthält er dennoch die eine oder andere klarstellende Regelung, insbesondere: Ausdrückliche Festlegung, dass Kollektivvereinbarungen, d.h. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, als Rechtfertigung für die Verarbeitung personenbezogener Daten herangezogen werden können; Konkretisierung in Bezug auf die Anforderungen an eine Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis; eine solche dürfte zukünftig jedenfalls dann als freiwillig gelten, wenn der Arbeitnehmer einen Vorteil erlangt (bspw. Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, Erlaubnis der Privatnutzung betrieblicher IT); Festlegung, dass der Gestaltungsspielraum bei Kollektivvereinbarungen durch die in der DSGVO niedergelegten Grundsätze begrenzt wird, d.h. eine Kollektivvereinbarung kann nur dann als Rechtfertigung dienen, wenn die datenschutzrechtlichen Grundsätze beachtet werden; sie kann insoweit keine neuen, ggfs. weitergehenden Grundsätze aufstellen. Die Vorgaben...

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Neuregelung der Entsenderichtlinie zur Vermeidung von Lohndumping | D+A

Am 23.10.2017 haben sich die Arbeits- und Sozialminister der EU-Länder auf eine Reform der Entsenderichtlinie zum Schutz vor Sozial- und Lohndumping geeinigt. Für entsandte Arbeitnehmer sollen zukünftig dieselben Konditionen gelten wie für einheimische Kollegen, um die Konkurrenz zwischen entsandten und heimischen Arbeitnehmern zu entschärfen. Bereits vor eineinhalb Jahren hatte die EU-Kommission eine Reform der Entsenderichtlinie vorgeschlagen, nun hat man wohl einen Kompromiss gefunden. Schon jetzt gibt es zwar in den meisten Ländern Mindeststandards bei Entsendungen, z.B. die Bezahlung des geltenden Mindestlohns; es gibt jedoch Schlupflöcher und Missbrauch. Nach Angaben der EU-Kommission verdienen entsandte Arbeitnehmer derzeit oft nur halb so viel wie einheimische Beschäftige; dies soll durch die Reform geändert werden. Arbeitnehmer aus dem EU-Ausland sollen zukünftig nicht nur den gültigen Mindestlohn, sondern auch die gültigen Tariflöhne (d.h. Weihnachts-, Urlaubs- oder Schlechtwettergeld) bekommen, wenn sie in einem anderen EU-Land arbeiten. Weiter sollen Entsendungen in der Regel nicht länger als zwölf Monate dauern, nur in Sonderfällen bis zu 18 Monate. Die Interessen der EU-Länder gehen aber weit auseinander. Vor allem Frankreich, Deutschland und die Benelux-Länder fordern strengere Regelungen; die osteuropäischen Länder kritisieren die geplante Neuregelung. Für eine Reform der EU-Entsenderichtlinie bedarf es einer qualifizierten Mehrheit. Einen wesentlichen Unterschied wird die Richtlinie aber auch nach der Reform nicht ausgleichen können und dies betrifft die Sozialabgaben. Diese unterscheiden sich den verschiedenen europäischen Ländern stark und sind vor allem in den osteuropäischen Ländern oftmals...

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Datenschutz, Entsendungen und Lokalkolorit | A

Mit dem Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung der Europäischen Union am 25.05.2018 steht der Datenschutz in Europa auf einheitlichen Beinen. Bisher haben nationale Besonderheiten der harmonisierten Gesetzgebung nichts an den einheitlichen Grundprinzipien geändert. Die Handhabung des Bereichs Datenschutz und die Wirksamkeit der Rechte und Pflichten von Betroffenen und Verantwortlichen waren jedoch vom jeweiligen Land abhängig. Im Arbeitsleben ist der Datenschutz aber auch nach der Vereinheitlichung von Lokalkolorit geprägt. Deutlich wird dies vor allem bei grenzüberschreitenden Entsendungen. Betriebsvereinbarungen, Policies und die Praxis So einheitlich wie in vielen anderen Bereichen wird der Datenschutz im Arbeitsleben jedoch nicht geregelt sein. Die EU hat den Mitgliedstaaten die Möglichkeit gegeben, spezifische Regelungen zum Schutz der Rechte von Beschäftigten zu erlassen. Auch ist es möglich, solche spezifischen Regelungen im Rahmen kollektiver Rechtsgestaltung zu vereinbaren. Damit sind sowohl für den nationalen Gesetzgeber als auch für Kollektiv- bzw. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen die Schleusen für Sonderregelungen geöffnet. Wenn eine genügend große Anzahl von Beschäftigten von einem Kollektivvertrag erfasst sind, beeinflussen dessen Sonderregelungen auch breite Bevölkerungsgruppen. Für grenzüberschreitend tätige Arbeitgeber ist dadurch ein besonderes Minenfeld eröffnet. Geht es um Mitarbeiter in Deutschland, sind die Verordnung und dann die deutschen Regelungen in den entsprechenden Gesetzen und Tarifverträgen relevant. Daneben können Sonderregelungen in Betriebsvereinbarungen enthalten sein. Im Vergleich zu österreichischen Beschäftigten bleibt nur die oberste Ebene gleich. Daneben gibt es die österreichischen Gesetze, den Kollektivvertrag und wieder eigene Betriebsvereinbarungen. Daher sollte man nicht...

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ICT-Richtlinie – keine Anwendung in der Schweiz | CH

Die ICT-Richtlinie (Europäische Intra-Corporate-Transfer Richtlinie), die im Mai 2014 im Europäischen Parlament verabschiedet wurde und die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen im Rahmen eines unternehmensinternen Transfers regelt, findet in der Schweiz keine Anwendung. Zum betrieblichen Transfer von Drittstaatsangehörigen in internationalen Unternehmen gelten in der Schweiz folgende Regelungen: 1. Einfaches Verfahren zur Rekrutierung von Führungskräften und hoch qualifizierten Fachleuten (Bewilligungen gemäss AuG/VZAE) Artikel 46 der Verordnung über Zulassung, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit vom 24. Oktober 2007 („VZAE“) bezweckt für international tätige Unternehmen eine einfache Rekrutierung von Führungskräften und hoch qualifizierten Fachleuten aus der Wirtschaft und ermöglicht einen vorübergehenden oder unbefristeten Beizug solcher Arbeitskräfte, ohne dass der Vorrang der inländischen Arbeitnehmer zur Anwendung gelangt. Die Bestimmung gilt für Kaderangehörige (executive function) und leitende Angestellte mit weitreichender betrieblicher Verantwortung und entsprechenden Handlungskompetenzen sowie für Führungskräfte im Rahmen des unternehmensweiten, internationalen Kadertransfers. Entsprechende Gesuchsunterlagen haben anhand der wesentlichsten betriebs- und mitarbeiterbezogenen Angaben zu belegen, dass die Voraussetzungen im obigen Sinne erfüllt sind und damit die Ausnahme vom Vorrang inländischer Arbeitnehmer nach Art. 21 Ausländergesetz („AuG“) gerechtfertigt ist. 2. Rechtsansprüche auf Bewilligungserteilung im Rahmen des GATS (General Agreement on Trade in Services) für zeitlich befristete Transfers von Führungskräften und hoch qualifizierten Spezialisten Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein: Personen im Kadertransfer (intra-corporate-transfer) Unentbehrliche Führungskräfte und hoch qualifizierte Spezialisten ausländischer Dienstleistungsunternehmen mit Niederlassung in der Schweiz im Rahmen des Kadertransfers. Aufenthaltsdauer Der Zeitraum...

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